Reform des Kündigungsschutzes 

Die Neuregelungen sind seit Anfang 2004 rechtsverbindlich und betreffen auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), z. B. den sog. Schwellenwert, die Voraussetzungen bei der Sozialauswahl sowie einen neuen gesetzlichen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei einer betriebsbedingten Kündigung. Seit Anfang 2004 findet das KSchG hinsichtlich Unternehmen, die nur zehn oder weniger Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen, keine Anwendung für Arbeitnehmer die ab Januar 2004 neu eingestellt wurden.

Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig. Arbeitnehmer mit nicht mehr als 20 Wochenstunden werden mit 0.5, solche mit nicht mehr als 30 Wochenstunden werden mit 0.75 angesetzt. Arbeitnehmer mit über 30 Wochenstunden werden voll gezählt. Auszubildende zählen auch weiterhin nicht. Ein Unternehmen, welches am 31. Dezember 2003 fünf Vollzeitkräfte beschäftigt hat, kann nun bis zu fünf weitere Vollzeitkräfte zusätzlich einstellen. Das KSchG greift zu Gunsten der neueingestellten Arbeitnehmer nicht ein. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in einem Betrieb mit bis zu zehn Beschäftigten Anfang 2004 bereits bestand, richtet sich der Kündigungsschutz nach der alten Rechtslage. Der bisherige Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern bleibt also für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse bestehen. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in einem Unternehmen mit bis zu zehn Angestellten am 31. Dezember 2003 bestand und für die das Kündigungsschutzgesetz nur deshalb nicht anwendbar war, weil ihre Betriebszugehörigkeit weniger als sechs Monate betrug (Wartezeit), haben nach Ablauf der Wartezeit im Jahr 2004 gleichwohl Kündigungsschutz nach altem Recht. Bei der Sozialauswahl sind künftig nur noch vier Kriterien zu berücksichtigen: Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers (§ 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG).

Das neue Gesetz regelt kein Rangverhältnis der einzelnen Kriterien. Der Arbeitgeber muss die sozialen Gesichtspunkte „ausreichend“ berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung des BAG sind geringfügige Unterschiede in der sozialen Schutzbedürftigkeit rechtlich unbeachtlich. Die Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt können im sozialen Vergleich unberücksichtigt bleiben (§ 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG). Ein betriebliches Interesse für die Nichtberücksichtigung einzelner Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl ist die „Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs“. Arbeitgeber und Betriebsrat können künftig nur noch festlegen, wie die vier im Gesetz genannten Kriterien im Verhältnis zueinander zu bewerten sind (§ 1 Absatz 4 KSchG). Der neue, im Gesetz geregelte Anspruch auf eine Abfindung ist an mehrere Voraussetzungen gebunden. Erste Voraussetzung ist, dass es sich bei der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung um eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Der Anspruch setzt außerdem den schriftlichen Hinweis des Arbeitgebers voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und das der Arbeitnehmer bei Verstreichen der dreiwöchigen Klagefrist und Nichterhebung der Klage eine Abfindung verlangen kann. Das KSchG sieht vor, dass der Hinweis des Arbeitgebers schriftlich erfolgen muss. Der gesetzliche Anspruch auf eine Abfindung ist auf den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung beschränkt.

Dies schließt nicht aus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich bei einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung auf die Zahlung einer Abfindung einigen können. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden (§ 1a Absatz 2 KSchG). Die gesetzliche Neuregelung stellt keine zwingende Untergrenze für Abfindungen auf. Voraussetzung für das Entstehen des gesetzlichen Abfindungsanspruchs ist, dass der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt, d. h. auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Nach Erhebung einer Klage besteht allerdings immer noch die Möglichkeit, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen. Der Gesetzgeber hat jedoch im neuen KSchG nicht vorgesehen, dass die Inanspruchnahme einer Abfindung keine Sperrzeit auslöst. Die Bundesanstalt für Arbeit praktizierte bisher, dass die Annahme eines Abfindungsangebots des Arbeitgebers und der Verzicht des Arbeitnehmers auf eine Kündigungsschutzklage dann eine Sperrzeit auslöste, wenn der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit der Kündigung erkannt hatte.

Die Klagefrist von drei Wochen wird nun für alle Kündigungsschutzklagen gelten. Auch alle anderen, außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes geregelten Unwirksamkeitsgründe müssen in Zukunft innerhalb der Dreiwochenfrist gerichtlich geltend gemacht werden. Die Klagefrist gilt zudem zukünftig auch für Klagen gegen Kündigungen in Kleinbetrieben (§ 4 Satz 1 KSchG). Nach § 9 Absatz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einer schwangeren Frau und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Die dreiwöchige Klagefrist soll künftig auch für die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Verstoßes gegen dieses Kündigungsverbot Anwendung finden. Die Klagefrist beginnt erst dann zu laufen, wenn dem Arbeitnehmer die Kündigung in schriftlicher Form zugegangen ist. Damit soll nach dem Willen des Gesetzgebers dem Schriftformerfordernis einer Kündigung nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Rechnung getragen werden, um zu verhindern, dass die mangels Einhaltung der Schriftform unwirksame Kündigung aufgrund der Fiktionswirkung des § 7 KSchG dennoch Rechtswirksamkeit erlangt.

Mobbing: Schutz der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber

Arbeitgeber trifft gegenüber ihren Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht. Diese Fürsorgepflicht umfasst auch einen Schutz vor Mobbing durch Arbeitskollegen.

1. Bei dem Begriff "Mobbing" handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff "Mobbing" gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, Verhaltensweisen rechtlich unterbinden und ahnden zu können, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbesthandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht erfüllen können und den Geschädigten sonst schutzlos den Angriffen aussetzen.

2. Ob ein Fall von "Mobbing" vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Im Arbeitsrecht erfasst der Begriff des "Mobbing" fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung von Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen, z.B. mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustands des Opfers, eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Verbindung zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Einordnung als Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme von Mobbing entgegen.

3. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm angestellten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen. Er muss seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, schützen. Er ist verpflichtet einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, so dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird.

4. Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers kann nicht nur im Totalentzug der Arbeitstätigkeit, sondern auch in einer nicht dem Arbeitsvertrag entsprechenden Tätigkeit liegen. Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Tätigkeit nicht nur einen Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahmen zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, mit dem Ziel diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen.

5. Aus dem Umstand, dass bloß für einen vorübergehenden Zeitraum in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird, kann - wenn dem Arbeitnehmer dadurch keine finanziellen Nachteile entstehen - kein diesen Eingriff rechtfertigendes, überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers hergeleitet werden.

6. Die vielfach entstehende Beweisnot des betroffenen Arbeitnehmers, weil dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die als Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 Zivilprozessordnung (ZPO) auszugleichen. Dabei muss die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung berücksichtigt werden.

7. Der bei einer auf Erfüllung (Vornahme einer Handlung, Unterlassung) gerichteten einstweiligen Verfügung erforderliche Verfügungsgrund liegt vor, wenn ein Nichterlass auf eine Rechtsschutzverweigerung hinauslaufen würde, weil sich nach summarischer Prüfung im einstweiligen Verfügungsverfahren ein Fehlentscheidungsrisiko ergibt (Siehe auch Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen Urteil vom 10.04.2001 – 5 Sa 403/00).

Aeronaut (Frank Popp)

Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Eine Videoüberwachung greift erheblich in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein. Im Ergebnis ist die dauerhafte Videoüberwachung der Arbeitnehmer eines Briefzentrums unverhältnismäßig. Die Parteien stritten vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) über den Spruch einer Einigungsstelle zur Einführung einer betrieblichen Videoüberwachung in einem Briefzentrum der Deutschen Post AG. In einem Briefzentrum sind in einer großen Halle in mehreren Schichten insgesamt etwa 650 Arbeitnehmer tätig. Täglich werden ca. 2,5 - 3 Mio Briefsendungen bearbeitet. Die Briefe werden überwiegend automatisch und zu einem kleinen Teil von Hand sortiert. Wie auch im Bereich anderer Briefzentren kam es in der Vergangenheit bei den Sendungen zu Verlusten. Dabei konnte nicht festgestellt werden, in welchem Umfang die Verluste im Briefzentrum selbst oder auf dem Weg zum Empfänger eintraten.

Zur Reduzierung der Verluste plante der Arbeitgeber die Einführung einer Videoüberwachung. Da der Betriebsrat seine Zustimmung verweigerte, rief der Arbeitgeber die betriebliche Einigungsstelle an. Die Einigungsstelle erklärte durch Spruch ihr Einverständnis zur dauerhaften Einrichtung einer Videoüberwachung durch in der Halle sichtbar angebrachte Kameras. Die Videoanlage soll verdachtsunabhängig wöchentlich bis zu 50 Stunden eingesetzt werden können. Für die Arbeitnehmer soll nicht erkennbar sein, wann die Anlage in Betrieb ist. Die Aufzeichnungen sollen in der Regel spätestens nach acht Wochen gelöscht werden. Der Betriebsrat hat den Spruch der Einigungsstelle gerichtlich angegriffen.

Das BAG entschied zu Gunsten des Betriebsrats. Das Einverständnis der Einigungsstelle hinsichtlich der Einführung der Videoüberwachung ist rechtswidrig und unwirksam. Der Arbeitgeber Deutsche Post AG hat zwar die Pflicht, für die Sicherheit des Briefverkehrs und des grundrechtlich geschützten Postgeheimnisses zu sorgen; die Videoüberwachung greift jedoch erheblich in das ebenfalls grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein. Keiner dieser beiden Rechtspositionen gebührt absoluter Vorrang. Vielmehr ist eine Abwägung unter Beachtung der Umstände des Falles erforderlich. Im Ergebnis ist die dauerhafte Videoüberwachung der Arbeitnehmer des Briefzentrums unverhältnismäßig (BAG Beschluss vom 29. Juni 2004 - 1 ABR 21/03).